图片来源：ai生成 长三角MOMO 马斯洛的五层需求，在不同的时代，需要用不同的顺序来看，如今这个时代的年轻人，怕是要从后往前来看了。 端午节前，我们有一个同事问我，为什么孟羽童再次回到格力，与董明珠直播的时候，年轻人突然发现，董大姐也没那么“凶残”了，甚至有点和蔼可亲了。 一下子，把我问愣住了，人会变吗？或者说，人到了董大姐这个年纪，还会变吗？这个问题的本质，变量只有一个，以前他们是雇佣关系，现在是平等对话关系，平等的关系，适当的距离，才产生了尊重以及言辞的委婉。 说白了，董明珠不再是孟羽童的老板了。 最近几年，董明珠似乎成了一种符号，她代表了老一代管理模式和思维，与当下年轻人职场需求进行对抗，用一己之力在互联网上“得罪”了整个年轻人群体，只要她谈论职场、奋斗、年轻人，就会引来连续性热搜，质疑之声不断，甚至很多年轻人表示，牛马不配用格力空调，这种负面的情绪，最终导致的结果是，哪怕董明珠说了大实话，也会引起一堆人反驳，一群野生“董明珠黑”，会在各种场合无脑反驳董明珠。 我自己有个小小的公司，我每天要面对的也是00后，过去几年，我一直在思考，如何与他们和平相处，并且能让他们产生自驱力，能有创造力，能有归属感，最重要的是，能奋斗。 我是一个80后，董明珠这种严厉呵斥说话难听型的领导，是我们成长过程中的家常便饭，我们那个时代，就是低头老老实实被训，没有人想过反抗，我也没见过有几个人反抗，我如此有个性的混不吝，也是一样，我们就是在这种打压式的管理中成长起来的。 为什么我们会愿意忍受这种情绪折磨？ 我花了很长时间去深度思考过这个问题，答案就在马斯洛的需求层次理论之中，我们那一代人，以及我们之前的几代人，很多都是从农村走出来的，举全家之力供养一个大学生的情况，比比皆是，我们从农村来到城市，是不能犯错的，我们必须挤破脑袋留下来，从农村人变成城里人，有一份体面的工作，光宗耀祖，这是必须要做

图片长三角MOMO历史上，真正愿意做过客的人，从来都是默默无闻者，他们的内心只会留给自己，就像无数企业的内部信一样，往往都是写给外人看的。方洪波因为一篇采访，意想不到的，火了。但是美的一代目何享健，我找遍全网，也找不到一篇类似的专访，低调务实贯穿了他的一生，在少数能找到的何享健语录中，我们可以看出，这是中国老一代企业家中，为数不多的真正大智慧者。何享健说：“我们主张踏实，不要过于张扬，更不要把某些事情过于商业化、通过张扬换来利益上的好处。我们长期讲究踏实，对外会有一个务实、富于信任感的好形象，对内则可以传递踏实、实在的文化。”美的，多年以来，都是品牌在先，公司在先，老板在最后，甚至不出现，公司几乎不对外主动做任何传播，除了正常的财报披露，家电风头正劲的年代，美的还经常开新品发布会，现在连这个步骤也慢慢取消了。在路上，你问十个人，美的的老板是谁，可能九个人都会摇摇头，他们既不知道何享健，也不知道方洪波。但是，没有人不知道美的。图片来源：微博作为一个企业长期观察者，我不知道这是一种幸福，还是一种烦恼，但是在我有限的认知里，很多企业家在晚年，其实更加羡慕低调而不被关注的生活，可以自由自在的去任何地方，不需要保镖，想吃就吃，想喝就喝，不会有任何心理压力。2012年，何享健把美的传给方洪波，传贤不传子，多年以来，方洪波也继承了何享健的低调务实的传统，空调业务超越格力，营收翻了四倍，市值翻了八倍，公司也从家电发展成了多元化结构，公司在治内几乎没有出现任何舆论风波。但是从去年开始，方洪波这个名字开始进入人们的视野，因为美的内部开始了一系列职场改革整顿，开会、内卷、加班文化被抬上了台面，一时间，外界叫好的声音非常大，直到如今，方洪波接受了一次深度采访，更加详细的讲解了心路历程，以及自己很多“内心话”。很不巧合的是，网友过于敏感，竟然把方洪波十年前“加班很爽”的微博找了出来，一下子舆论啪啪打

图片 九位明星走进工厂踩缝纫机，可以让我们重新审视一下蓝领的工作吗？用双手劳动，不应该被视作耻辱。 年轻人进厂里打工，做一个蓝领，很丢人吗？ 一档新的综艺节目上线，《进厂吧兄弟》被称为《种地吧》的“工业2.0版”，4月底开机，本月开始宣传，5月12日迅速冲上热搜。 但是评论区马上出现一种声音，“这是一种什么价值观？劝年轻人不奋斗吗？”，这种声音此起彼伏，为什么进厂踩缝纫机就是一种不好的价值观？ 从上个世纪八十年代开始，我们的父母教育中，就开始存在一个极大的错误价值观导向问题，他们经常手指着地里的农民，或者干体力活的工人，你如果不好好读书，将来就会这样，早早在孩子们心中埋下了工种歧视的种子。 “你看看你同学张三辍学了，去了苏州打工，一天要干12个小时。” 我后来复盘了无数次，这可能才是我最终考上大学，没去苏州打螺丝的核心原因，我母亲的这种恐吓让我怕极了工厂。 白领与蓝领的社会地位和薪资地位，都拉开了极大的差距，无数的大学毕业生，宁愿长期失业，做全职儿女，也不愿意去工厂工作，似乎去了工厂，人生就毁了。 除了启蒙教育的缺失，我觉得另外一个重要的原因“网红效应”。 小杨哥、辛巴甚至罗永浩，他们也没上过大学。 这几年，随着短视频发展而起的网红们，一个个赚的盆满钵满，但是他们也一样没有学历，没有学识，为什么他们不去工厂里可以成功，我们就不行？于是乎，我们在广大的中华大地上，看到一群又一群的年轻人拿着手机，做着网红梦。 “连阿giao这种傻子都可以，为啥我不行？”灵魂一问在心里飘荡。 新的时代，年轻人们，觉得流量可以解决一切生活的困境，没听说谁去工厂里踩缝纫机、打螺丝最终出人头地的，但是做网红，就算不成功，也有机会。 但是，事实是什么？在杭州，我面试了太多从直播公司出来的主播，我问她们，你们播一天能卖出去多少东西？她们经常回答我，一天经常一毛钱东西也卖不出去，还不如去路边烤冷面赚得多。

过去的互联网时代，如果说是一个主动寻找信息的时代，那么未来极有可能会是一个AI替你思考执行的时代，搜索是在海量信息中自己寻找答案，而思考则是直接给你答案。 今年上海车展，两组数字最抢眼，193和500，前面是发布会的数量，后面是自媒体人们失去的车马费。 很多人类在面对AI时，保有的最后自信是，AI不能像人类一样去探索世界，它没有眼睛、耳朵、鼻子、舌头和身体，所以AI只能在信息存量的时间里处理信息，增量信息还是要靠人类。 但是，今天的AI公司们很显然不满足于这样的限制，他们在试图让AI通过手机拥有眼睛和耳朵，比如这届上海车展，大量的参会展商和媒体以及尤其海外的，大量开始借助AI逛展，他们用夸克的AI相机扫描所有新的车型以及展馆资料，快速掌握需要信息。 该说不说，在全世界的车展都式微的时候，中国属于少数还在逆势增长的市场，上海车展193场发布会，如果你是一个带着学习心态来参会的国外参展商和媒体，你需要提前做多少功课，才能完成学习和信息采集的工作？ 现在职场很流行一句话：你再不努力，就要被AI干掉了。 在现场，一位来自德国的车企员工告诉我，用夸克，他逛展的时间提高了一倍以上，他的主要任务，就是把此次车展所有的车型做一下统计，但是根据场馆人流进行一下热度分析，另外就是需要收集各家车企的营销材料和分析营销策略。 事实上，在今天的大公司，无论是互联网大厂，还是新能源车企，员工使用AI工具协同自己工作，已经是家常便饭，这就像当年office进入办公室一样，只要你最终交付的东西足够满足使用，并没有人关心你的过程如何实现，当然，去AI味儿，是一个很重要的工作。 事实上，早在十多年前，谷歌就推出了基于搜索的智能镜头，手机拍照后，然后搜索告诉你，这是哪里，可以干什么，但是如今的AI时代，搜索已经不是目的，能看懂图，能基于图片思考，才是最核心的目的。 以车展为例，你来到一个站台前，想要了解一款车，

图片 他们的回答其实非常统一，老板，你只要钱给够，我马上大变活人，让你看到另外一个我，什么生活和工作分开，都是扯淡，我的时间，都可以是你的，24小时，随时欢迎来电。 董明珠说不需要留子，因为有间谍，又被年轻人痛骂一通；小红书取消大小周，一些人不干了，说是收入受影响；猿辅导和小米，却又因为工作时常搞出了新的舆情。 年轻牛马们要干啥？ 当时代不再有新的阿里、腾讯、字节出现后，年轻人到底想要去什么样的企业上班？他们的期望又是什么？ 反PUA、拒绝画大饼、对抗内卷都是最近几年越来越流行的职场文化，但是我们在长三角发现了一家奇特的企业，拼多多。 拼多多其实很累，劳动强度非常大，几年前，也出现过员工猝死的案例，但是我们很少听到这家企业的员工在小红书和脉脉抱怨，为什么？因为钱给够了。 拼多多的激励措施，贴近了当下职场环境以及年轻人的需求，钱是无尽的动力源。 几年前，我很厌恶拼多多这家公司，因为我觉得这个公司，没有人情味，不把人当人，没有基本的职场尊严，但是我现在发现，我很幼稚，那会儿，我没有看懂时代的变迁，以及打工者的心态。 所以，这几年，我一直在仔细看拼多多这套用人方案，如何用一万人实现十万人的功效，虽然拼多多是大公司，但是他们一直保持了小公司的灵魂身段，而且极具自己的风格特色，虽然，他们从其他互联网公司挖了很多人。 比如，阿里巴巴的人去任何公司，都能让新公司染上阿里味儿，唯独在拼多多不行，这里就是一个机器，表面没有温度，但是却有严格的规则。 这套方案，目前来看，也同样适用于当下的中小型公司。 第一，现在年轻人缺的是现金流，拒绝画大饼。 拼多多的特点就是，两倍到三倍的成本挖来人才，实现三倍工资干五个人的活的效果，所以，你在拼多多，你看不到闲人，人人都很忙碌，企业不跟你谈长期绑定，也很少给期权，你干一天拿一天工资，没人让你苦哈哈的熬一个不确定性，马上上岗，马上高薪，在快速碎片化的今天，没

图片来源：AI生成 很多人因为股票下跌，没办法集中精力工作，更有甚者，开会开的好好的，突然后半段，画风一变，变成了懂王批斗大会。 各位老板请注意，懂王的这一波骚操作，已经严重影响到北上广深大厂人的搬砖效率了。 失眠、穿插在各个群里找答案、每隔十分钟刷新新闻、不断查看股票账户、看全球各个市场的走势，一时间，无论是阿里，还是腾讯，亦或是百度、字节，从北京到深圳，从成都到上海，只要有大厂的地方，最近一周的办公室里，弥漫的全部都是股票的味道。 懂王的马仔说，你不抛就等于没亏，办公室的大哥们说，这次大家都亏了，就等于没亏，苦中作乐。 聚集不了精神工作，真的聚集不了，谁也忍受不了一周时间亏损20%，这种金钱上的打击，是常人难以克服的，蚂蚁金服一位重仓英伟达股票的中层如此说道。 直接的结果就是，原本一个小时可以完成的工作，现在要两天才能完成，精力无法被集中，你不想这件事，但是还会不断有人给你发微信，或者发朋友圈，到处都可以听到、看到相关的资讯和抱怨。 更有甚者，开会开的好好的，突然后半段，画风一变，变成了懂王批斗大会。 腾讯的一个老韭菜私下说，这一次的痛苦，与08年的痛苦不一样，与疫情的熔断更不一样，08年大家知道是经济危机，挺过去就行了，周期不会太久，疫情是恐慌，更不会持久，但是这一次的悲观情绪是可能持续三到五年的折腾，游戏规则要从底层被重写，谁能耐得住时间的摧残？ 据百度的一个技术中层说，大厂很多炒股的同志们，其实财务分配很不理性，基本是80%的活动资金，都在股市里，这跟赌博没啥区别，大部分人在债市、保险上的资金投入很少，这其实是很多人这一波下跌非常痛苦的核心原因。 那么，在大厂里，不炒股，有没有可能？有，但是很难，氛围摆在那里。 别说大厂了，就算是中厂，小红书、网易、新浪、携程到了下午，也一样都是投资理财的下午茶时间，总有一帮中年人会不自觉的聚在一起，讨论股市、房产、教育等投资，互

图片 图片 谣言给内部人带来的冲击是曾经被忽视，甚至不被看到的，谣言本身的伤害性也由此被低估。 文丨祝颖丽 11月26日，京东终于对围绕在它身上的谣言有了更确定性的回击：报警立案、郑重辟谣，目前部分谣言制造者已经被惩处和公开道歉。 一家企业只要足够大，有成熟的建制，这并不是难的事情。但谣言之所以是谣言，它所辐射的范围、产生的影响，并不因一纸诉状，部分肇事者的认错和对他们的惩罚就快速减退，乃至消失。 谣言对一家企业的声誉影响，对健康商业环境的污染几乎不需要论证。历数过往舆论场上的谣言，农夫山泉与民族主义的冲突，腾讯海量数据的泄露，理想汽车销量造假的诽谤等等，它们指向一家企业的价值观、数据安全、经营的诚信度，这几乎都是致命打击。 企业总是需要对抗谣言，这也几乎成为了他们日常工作的一部分。但另一个角度，我们关心的是，如果一家公司被谣言环绕，对它的员工有什么影响？ 双11期间，京东几乎是谣言场上的常客。我们来逐一看看这些谣言对工作在这家公司的员工的影响。 首先是脱口秀演员风波带来的谣言。“90%是女性员工，被极端女权控制”的捏造，将京东普通女性员工置于职场中不利的位置。 据京东公开数据，2023年京东集团整体女性员工占比只有21%；职场员工中，京东女性员工人数比例相对较为平衡，达到了46%，但这都与传言中的90%大相径庭。 我的一位还在哺乳期的女性朋友直斥这则谣言背后的险恶。“公司里有大量程序员、技术专家、采销，这些都是男性占多数，只有客服和职能部门女性稍多点，即使在这些部门，女性占比也不可能到90%。” 她感到，将一家企业贴上一个冲突性极强的标签，然后利用企业的自证心理，是对职场性别仍有待进步的环境的破坏，“对我们女的简直雪上加霜。” 其它公司的公开数据，也能侧面佐证她的观点。2023年，阿里员工中女性占比47%，百度和腾讯分别为39%和29%。后两家企业是产品型的互联网企业，技

图片 过去，吸引人才的是业务势能本身；当企业放慢脚步后，更精细化的人力制度则变得至关重要。 文丨祝颖丽 周二晚上，字节通过全员邮件公布了对年终奖绩效方案的一些调整，包括把激励月数上限提升；10股以内期权的激励（1.3万元以内的）改为现金一次性发放，低于30股期权的激励当月就能归属完毕。 可以再回顾一下年初字节公布的年终奖绩效方案——主要调整是将员工年终奖超过3个月的部分折算为期权，同时按比例增发10%。此外，总包不变，原本18薪的产品团队都改为15薪，平均到每个月的薪资更多。 总结年初和年末的两次调整，字节对员工的态度很明确：希望用期权更长期地绑定优秀员工；而对普通绩效员工也更爽快，该发现金就发现金。 员工们普遍欢迎这种直接发现金，能把钱分摊到每个月的做法。但对期权调整的方案感受则不太一样，有人觉得这是“鼓励大家继续卷起来的意思”；还有人评价这还是一个“羊毛出在羊身上——用你自己的钱激励你自己”的鸡肋方案；也有人觉得，这是公司在创造普通人也仍然可以“一夜暴富”的幻觉。 大部分人都不再相信期权能有所谓“一夜暴富”的可能。一个共识是，那个时代、那些大机会早就过去了。 即便第一时间瞄准机会来到字节电商的人也不觉得自己乘上了快船，他们只感到自己来得还是太晚了，机会早就被更早的人瓜分完毕，而自己再努力也跟不上这家公司的成长速度，抓不住那些看起来很大的机会，走不到更高的位置。 对自驱力人本身就很强的人来说，他们觉得期权多一些、少一些并没有改变他做事的动力。 多数员工都承认，字节是一家对员工还算善意的公司。奖金、食堂、工区设施，都足够体面。但在字节身上，企业与员工的关系这两年也的确在发生一些微妙的变化。 过去，不少字节员工会更主动地愿意将工资兑换为期权——这是一个投资逻辑，因为他们都相信，随着公司的发展，期权价格会水涨船高；而近两年，外部资本市场的变化、内部业务增速变化都混合在了所谓

图片 保留着女性处境去“上桌”。 文丨祝颖丽 阿允（化名）找现在这份工作时 30 岁，这是她的第四份工作。以往每次面试时，她都会被问，“有没有男朋友？”或者，”打算什么时候结婚？有打算结婚吗？” 这次也不例外。照以前，她会如实回答。但这一次，她决定反问回去。 “为什么你们每一个面试官都要问女性这样一个问题？”她向对面那位一直在反驳和否定自己过往的男性面试官发起“挑战”。 她知道得不到什么很好的答案，但通过提问，她想扭转一个育龄女性求职者被动的感受；她想通过把一个看似理所当然的问题正式地提出来，让人意识到必须问出这个问题本身，也许就是一种“问题”。 面试官果然先是惊诧了一下，瞬即回到自己的逻辑，“我当然要问，我招员工，当然要掌握家庭情况。” 这不是一场愉快的面试，但阿允感受到，通过问这样的问题，她作为一个女性求职者，开始找到一种更主体性的感觉，“就是一些微小的反抗。” 这次之后，她开始关心面试官和他/她背后所代表的公司的性别观念和男女用工差别。她有意识地问对方公司女性管理者的比例，女员工的比例。 有一次，一位面试官真诚而又疑惑，问她，你为什么会问这个问题？这对你的求职很重要吗？ 阿允很难解释，她想做的是打破某种对惯常的“漠视”，也想测试一下在舆论场上激烈讨论的“女性主义”落到线下，大家真实的敏感度和意识进步到底如何。 “你会发现，还非常不够。远远不够。”几次实验后，阿允总结她的观察。 职场女性依然是“第二性” 今年37岁的文西（化名），人生的前半段都在一种她自称“超绝钝感力”的状态下度过。 出生时，祖辈和其他亲戚会惋惜“怎么生了个女儿”，但父母从没说过什么；高中学理科，也听见“男生就是比较聪明、后劲足”的声音，但她自己就是那个更聪明的人；大学时，大家默认男生更懂电子设备，东西出问题了找男同学修，但她从小鼓捣这些东西，，在宿舍里替代了“男同学”的作用。 直到开始实习，她突然成了

很多公司的管理举措时常让人觉得，员工是不值得信任的，需要被监视和控制的。而普通员工也在这种驯化中逐渐俯首，契约关系成为一种权力关系。 文丨祝颖丽 A股的涨跌这几天几乎控制了股民的情绪。在股价的高峰和低谷间，炒股的打工人几乎无心工作。 一家公司的人力资源部随即给所有人发了一个通知，禁止工作时间查看和操作股票。 图片 这则截图在微信群和社交媒体上流传，显示来自“阿里邮箱”。 我向几位阿里员工求证，都表示没收到过相关邮件。阿里邮箱类似网易邮箱，是一个可供其他企业和员工使用的公开应用。因此很难确证这是来自其他公司，还是一个纯粹的伪造信息。 不过除此之外的事实是，从过度竞业到严抓考勤，再到限制工作时间的一切行为，部分企业的权力在面向自己员工时，已经在没有限制地扩张。 雇主支付员工薪资，员工交付工作结果，雇佣关系本质也是契约关系。但如今很多公司的管理举措时常让人觉得，员工是不值得信任的，需要被监视和控制的。而普通员工也在这种驯化中逐渐俯首，契约关系成为一种权力关系。 先不谈这其中对个体的不公平，换个视角追问，为什么企业总是要这么做？ 最直接的理由可能是，不断加限制条件，可能是管理成本最低、也更简单的方式。 以这一类型的公司的极端反面奈飞对照。 奈飞极度强调“自由与责任”，为了激发员工在工作中的创造力，它几乎去除了一切流程上的限制——员工可以自己决定假期的长度；差旅和开销无需审批、没有额度限制等等，更别提其他本就不该存在的限制。 但支持这种「自由」运转的是一系列配套的环境。 首先是极高的优秀人才密度。奈飞认为，优秀员工的工作效率是普通员工的10倍以上。足够多的聪明人在一起工作可以互相激励，互相感染，不断进步。 而要招聘到足够多的优秀人才所需要的价格并不低。奈飞采用的策略是，支付行业最高的薪酬去找最优秀的人。比如曾经奈飞的软件工程师年薪中位数约是37.9万美元，远高于同行。而总人事成本上，

“降本增效”是大公司从2022年起就对内高喊的口号。但是不是省下钱很好衡量，效率能否提升，却成为一个假问题。 文丨祝颖丽 蚂蚁集团的一些员工从去年开始感觉到，内部的业务沟通变得越来越难了。过去一个项目的合作可能是几个环节的同事配合写作，现在人数则翻了一倍，“协作成本指数级在增加。” 增加进来的人可以说是他们的同事，也可以说不是。 这些人在公司组织架构里，有工号，邮箱前面也没有Wb（外包员工的标识），唯一区别的是，大家的公司主体不一样。 这群人背后的组织有一个新的别名：“内包”。 区别于“外包”——将业务承包给一个外部第三方公司，公司再劳务派遣给外包员工，所谓“内包”，是原公司成立一个子公司，自己招聘，然后承接母公司原本基础的、可以标准化的工作。 蚂蚁集团2021年就成立过一些内包公司，比如技术类的有“数字马力”。天眼查信息显示，2022年和2023年，蚂蚁集团分别增加了数字马力在郑州和长沙的分公司，并在去年大量招聘。 基础、琐碎、重复性的工作是“外包”和“内包”员工共同的境遇；相似的还有，他们的业务领导通常是正式员工，在职场中有在最低位的阶层感受。 差别是，外包人员通常需要驻场与正式员工一起工作；内包员工则有独立的公司和办公场所，多数情况下，甚至他们跟正式员工不在一个城市。 除了长沙和郑州，蚂蚁集团还有在南昌开设了“内包”子公司。 蚂蚁集团的内包化，并非为了取代外包，而是试图将一部分正式员工的基础业务逐步转移到内包公司——这意味着花更少的钱，办同样的事。 一位蚂蚁集团员工告诉我，测试和运维的业务基本都要逐步从正式员工切换给数字马力的内包员工，但目前切换比例不详。 测试和运维是工程师中标准化和流程化相对较高的工种，过去这一岗位 3 到 5 年资历员工的月薪约为 2 万到 3 万。根据 Boss 直聘的信息，数字马力在长沙招聘的同年限工程师薪资为 1 万到 1.5 万。这意味

对阿里这样一个超大型的组织来说，推动任何一个小改变都并不容易，但相比谈‘理想’、谈‘情义’，一个更科学的制度对员工来说可能更有价值。 文丨祝颖丽 昨天的教师节，是阿里集团的25周年纪念日，也是其创始人马云的生日。 照例，这一天阿里都会有些对外传播。 最轰轰烈烈的数2019年的20周年庆典——狂欢与感动，追忆和展望——很多员工如今回想起那年的9月10日，才恍觉当时站在顶峰。也是在这场盛会上，马云宣布自己退休。 5年后这天，阿里外部竞争环境变差，马云去而复返，再次当起了精神导师——其内部发言也成为阿里周年庆对外传播的几乎唯一的新闻。 创始人的精神作用当然很大，过去一年里，马云已经给全体员工写了三封“公开信”。 与前两次郑重其事的反省、认错相比，这次马云的发言是对首席人才官蒋芳在内网一篇名为《我为什么喜欢我的同事》的跟帖。 留言全文共1157个字，其中“骄傲”出现了10次；“未来”出现了8次，“感恩”出现了4次；“理想”出现了4次；“梦想”出现了3次——不看原文，你应该也能猜出大体写了什么。 “我骄傲，因为我是阿里人”，马云说，他想要唤起的是员工对阿里这家公司的精神认可。 这种讲述像咏叹调，不同的人，不同的情绪，在这一天不断地重复。负责整个阿里组织建设的蒋芳，发文说被高德的“无人区求助”功能感动，称这是一个“善良”的功能；钉钉负责人叶军说，阿里走到今天是理想主义的坚持；阿里合伙人邵晓锋说，他难忘阿里的情怀和精神。 阿里是一家极强调使命、愿景和价值观的公司。过去的阿里，也从来不缺充盈的价值感，不缺理想主义，甚至不缺信仰。这曾是阿里在一片蛮荒之地建立起电商、物流、支付、云业务的内在驱动力。 我认识一些阿里的老员工，他们真诚地热爱过这家公司，听他们讲峥嵘岁月的奋斗与功绩、艰难与成功，讲同事之间的肝胆相照、有情有义，谁都无法克制地会被这些故事感染。 阿里员工与公司曾是双向奔赴。直到20

图片 体制和经历如何塑造管理者？ 文丨祝颖丽 对很多员工来说，晋升到Team leader、业务主管乃至部门总监在未来都是一个可望可即的目标。一些摩擦和不适，换一个视角，也可能会发现完全不一样的东西。 上周我们呈现了几位中层管理者在部分冲突问题上的视角（大厂权力上位者，如何看待「职场 PUA」？）。这周，在冲突之外，当他们被当做职场中的“优胜者”去看待时，一些经验和路径也许值得参考，一些教训也值得被看到。 以下是编辑整理后的回答 70后—从互联网到外企，曾管理200多人团队，现团队人数30人； 80后—互联网公司，管理超过200人团队； 85后—电商公司，管理100人以内团队； 90后A—从自己创业到大公司，管理30人； 90后B—经历过外企、互联网企业，目前在创业，管理200人团队。 01 怎么成为的管理者？ 70后 我们一个团队的，大家在一起工作，后来要选一个小的Leader，其实就是选业务做得比较好的。 这时候 Leader 也不是让你管人，而是让你把经验传递给整个团队，让大家一起来取得更好的成绩。 80后 我做管理应该是 11 年之前，第一个阶段管小团队，首先你要让别人服，对你的业务很服气，你也能帮他们解决问题。 85后 那时候公司成长得快，个人在里面也会跟着成长。2013年就开始带几个人。但带团队真的需要时间，因为业务你可以通过方法论复制的，但是带团队不是。所以你需要有实战的经验，需要学会举一反三。 90后B 我当时也是运气好。 我轮岗到一个部门，觉得挺好的，业务很有意思，老板也很好，就明确表达想留下来。 这个部门有一个很贵的 Manager，他 7 年了，要走。而我是一个很便宜的 Manager，正好老板想做数字化转型，我就站在团队战略转型的一个位置上，什么都撞上了。 我当时就干了一年，那个岗其实至少等 5 年之后才能接的，我是卡了个空子