作者｜高端品牌实验室 2025年5月7日，在第九个“中国品牌日”到来之际，“高端品牌大国智库研讨会”（以下简称“研讨会”）走进浙江宁波前湾新区的方太集团总部——方太理想城。 在国内企业界，向方太学习文化和管理已渐成风潮。这是因为其以中华优秀文化为基石所构建的管理模式独树一帜。 同时，方太也是中国高端品牌中独特的存在。这不仅是因为它成立的时间较早，更是因为它在创立之初就立志打造“中国家电行业第一个高端品牌”。在近30年的成长岁月中，方太在厨电行业稳稳占据高端市场，不但在规模上遥遥领先，还有力压制了主要大家电品牌、外资品牌的进攻。 方太的高端品牌是如何炼成的？其对品牌的卓越塑造能给更多立志迈向高端的企业带来哪些启示？来自全国的品牌专家们参观了其极具古典建筑美学和人文色彩的“方太理想城”展厅，通过创新馆内陈列的高端全场景厨电了解到方太近30年的发展历程和科技创新故事；同时通过观摩其LivingLab研究基地后，深切地感受到方太将根植于东方的人文和烟火“隐嵌”在不同的生活场景中。在参观体验过后，专家们就“高端品牌如何铸魂”主题展开了热烈而深入的讨论。 科技与人文双向奔赴，方太品牌案例的标杆意义 直到近几年，培育高端品牌才被写入国家纲领性文件——2021年颁布的《中华人民共和国国民经济和社会发展第十四个五年规划和2035年远景目标纲要》和2023年公布的《强国质量振兴纲要》，而方太早在创立之初的1996年，方太集团董事长兼总裁茅忠群就立志打造“中国家电行业第一个高端品牌”，2011年更明确将方太品牌定位为“中国高端品牌厨电专家与领导者”，2013年升级为“高端厨电领导者”。2023年，随着时代的变迁，将品牌定位升级为“高端全场景厨电”。 “高端品牌的竞争，本质是价值之争。而价值的根基，是产品。”华南理工大学品牌研究所所长段淳林教授在研讨会的开场分享中鲜明地指出，在全球化竞争加剧的当下

图片 中层管理者的管理素养、认知、风格成为职场“老板”的最大公约数。 文丨祝颖丽 对打工人来说，大公司俨然已变成了一个“宏观环境”。对这个大环境的理解，也许能在求职时做一个选择排序。但决定一个人最终职场感受的却是微观环境，这其中最直接的影响要素则是直系主管。 糟糕的体验很多人都有过。一位运营碰到的主管控制欲强，连适不适合留长卷发都会被要求，她几乎抑郁；一位程序员被主管催着做向上汇报的PPT，还在群里被公然挑刺，他说当时怒气上涌，只想站起来去给对方一拳，但忍住了；一位财务，被主管人身攻击，差点被骂哭；一位产品被上司频繁打压后、否定后，开始产生自我怀疑，几度想要离职。 但上述经历也不是全部。这位运营也碰到过给她机会、资源，甚至给她“开后门”教她业务的上级；这位程序员则描述了一位“完美”老板——业务能力强，有长期主义；态度温和稳定；给予下属空间和信任，又在恰当时机询问是否需要支持；这位财务，也对一位愿意帮助他，且能很好将大老板方向落地为具体策略的上司赞不绝口。 这些“主管”，笼统而言都是中层管理者。 中层管理者也有自己的汇报对象，他们的上级有时情绪更加激烈且心思难以捉摸，但作为职业经理人，他们已迈过了一道门槛，也自觉接受规则，在职场里游刃有余。 但年轻人不是这样的，一次上司的情绪施压，一次超出业务范围的指责，就会让他们感受到恶意，一切细小权力的滥用也都会成为压倒另一些人的稻草。中层管理者塑造着绝大多数职场人的体验。 以阿里P9为一个基准线，这一层级的人平均每个人影响着一百人。阿里集团一千多个P9影响着十几万人的职场。他们的管理素养、认知、风格成为职场“老板”的最大公约数。 我搜集了一些普通员工的困惑和需求，与来自大公司的 5 位中层管理者聊了聊。 他们的年龄层覆盖70、80、85、90后，有的管理着几十人团队，还是所谓中级管理者；有的管理辐射范围已经数百人，管理层级也已超过两

图片 小红书 8 月 16 号发布了一封全员信，彻底改变了内部管理规则。 信号很简单，论资排辈不再有用，英雄不问出处，扁平化的管理，一切以结果为基准。 那么，我们把时间轴拉回到半年之前。 因为完不成 DAU，曾经的小红书日活破亿的功臣——河童离开了小红书，继任者是来自 B 站的云帆。 她解决了前任解决不了的问题吗？ Questmoblie数据显示，截至今年4月，小红书日活用户增长不到1000万。 一些内部有数据观察权限的员工称，至少小红书用户增长的数据，最近已经很久没有跃动了。 向外寻求增长密码的小红书，似乎得到了一个答复，外来的和尚也不会念经。  01 小红书社区内容上一任负责人是河童，在小红书任职期间操盘“灯塔计划”，推出了《小红书社区公约》，提出“真诚分享、友好互动”的社区价值观，为小红书引入PGC，帮助小红书完成了DAU从几千万到1亿的突破。 河童的很多政策，确保了小红书社区氛围在很长一段时间里，稳定和谐。 但是河童已经走了，随着河童的离开，他团队下面的员工也陆续离职，社区的人熟悉的河童的工作方法和思路，自然就不合时宜了。 两个时代，两种做事的风格，现在的话事人是来自B站的云帆，小红书社区内容团队，先从内部出现了巨大变化。 过去一个小红书的社区项目，更在意出发点和活动的创意本身是否有趣、有意义、有价值。 在这种价值取向下，会诞生让人耳目一新的玩法和活动。比如说早期组织普通人表演才艺的直播“春天联欢晚会”，各类社区慢人节等等。 但是，如今的小红书，一切在向着用户指标靠齐，任何一个业务和项目，首要问的问题都是是否服务DAU。拉新成了最重要的目标。 数据指标的关注下，社区活动开始变多、节奏变频繁，但在老的员工看来，方式已经开始变得平庸和无趣—— 比如各种举办公众大赛，用奖品去激励用户参与。 如今的小红书社区员工，早已无法